Indudablemente los factores descritos anteriormente influyen en la motivación, pero a lo mejor pueden estar pasando por alto algunos otros aspectos.
Veamos este caso. Gaspar, trabaja como auxiliar de entrega de material en un negocio distribuidor de productos eléctricos. Entró a trabajar aparentemente muy motivado, sin embargo su jefe no ha podido impulsarlo para que llegue a sus metas de trabajo, al contrario: le lleva mucho tiempo surtir a los clientes y frecuentemente proporciona un material por otro, lo que ha incrementado el número de reclamaciones en la tienda.
Su jefe no sabe qué hacer: le ha llamado la atención, lo ha castigado, lo ha sermoneado, pero Gaspar no presenta señales de mejora. La compensación que le da la empresa es aceptable, así que nadie se explica qué está pasando.
Ahora analicemos este otro caso. Amelia trabaja para una agencia de viajes. Tiene un sueldo fijo de base y el resto es variable. Aunque tiene la oportunidad de ganar mucho dinero, parece que se conforma con la parte fija.
Le han asignado comisiones más atractivas, oportunidades de ganarse premios y viajes, incluso de manejar un horario de trabajo más flexible, pero nada parece motivarla.
Por último, exploremos este ejemplo, Sebastian ha trabajado durante los últimos 7 años como auditor administrativo. Debido a cierre de puestos, lo han transferido como asistente de capacitación en el área de Recursos Humanos.
"En este puesto ganará más y así le compensaremos lo bien que se ha desempeñado en la empresa", pensó su jefe. Para sorpresa de todos, Sebastián no está rindiendo como se esperaba, al contrario, parece falto de entusiasmo en lo que hace.
A primera vista, estos casos pudieran parecer inexplicables. Sin embargo, todos tienen un elemento en común que sólo se puede descubrir cuando se tiene un acercamiento con el colaborador.
Uno de los factores clave dentro del tema de la motivación consiste en la expectativa de logro que el empleado tenga con respecto a las metas laborales o personales. Si dentro de su marco él cree que sí las puede lograr, estará más incentivado. Pero si cree que son imposibles o bien, que se lograrán pero a largo plazo, será más difícil cultivar su entusiasmo.
Entonces aquí se presentan tres escenarios que tal vez podrían estar incidiendo en esa baja expectativa de logro que tiene tu colaborador.
El primero es que el colaborador no sabe cómo llegar a la meta. Esto es común en colaboradores que son de recién ingreso y aún no dominan el producto, los servicios, las políticas y procedimientos de su puesto.
En el ejemplo expuesto de Gaspar, debido a una deficiencia en la capacitación, nadie le explicó cómo se formaba la nomenclatura de los códigos de cada uno de los productos que manejaba. Por lo tanto no tenía más remedio que aprendérselos de memoria... ¡y son más de 4000 artículos los que tiene el inventario de la tienda!
Por lo tanto, Gaspar creía imposible llegar a dominar los códigos de identificación de los productos para mejorar su eficiencia en sus tiempos de entrega y disminuir reclamaciones por dar a los clientes productos equivocados.
Una simple explicación bastó para abrirle el mundo a Gaspar. Su desempeño mejoró notoriamente y, desde luego, bajó el índice de reclamaciones. Gaspar se sintió más motivado y más seguro de sí mismo al realizar su trabajo.
El segundo escenario es que el colaborador se sienta desmotivado porque cree que no puedealcanzar sus metas personales con el trabajo actual.
Vayamos al caso de Amelia. El sueño de toda su vida ha sido comprar una casa de dos pisos. Pero cree que no lo logrará porque no se siente capaz de ello. Tiene una pobre opinión de sí misma y desconfía de sus propias habilidades.
Por lo tanto hace mucho tiempo dejó de soñar y decidió "centrarse en su realidad" por lo que ya no tiene aspiraciones.
Al saber esto, el papel del líder es acercarse con Amelia y hacerle ver que si ahorra determinada cantidad de dinero podría reunir la entrada de su casa. Para ello, obviamente, tendría qué apurarse en vender más para ganar más comisiones.
Dado que Amelia tiene baja autoestima, el líder tiene que estarle infundiendo ánimo frecuentemente. Cada vez que Amelia cierre una buena venta, ahí debiera estar su jefe para felicitarla y decirle que lo está haciendo bien.
Y cuando reciba sus comisiones podría decirle algo así como: "¡Muy bien Amelia! Ya verás que pronto habrás podido reunir lo suficiente para la entrada de tu casa". Te aseguro que estas palabras quedarán muy grabadas en ella y son las que le servirán para seguir echándole ganas a lo que hace.
El tercer escenario es que al colaborador siente que no puede con el trabajo debido a que no está en un puesto en el que practique sus habilidades naturales. Tomemos como referencia el caso de Sebastián.
Este colaborador es hasta cierto punto introvertido. Su anterior puesto como auditor administrativo lo llevaba a estar en contacto con papeles y computadoras. Así se sentía como pez en el agua. Pero ahora su trabajo implica mucho contacto con la gente, además de que nunca ha sido instructor.
Aunque se esfuerza por hacer un buen papel y el sueldo es bueno, no cree que pueda desempeñarse a la altura algún día. Por lo tanto, su nivel de entusiasmo ha bajado notablemente.
En este caso, la experiencia me dice que lo más motivador para él será transferirlo a un puesto de trabajo en donde no tenga mucho contacto social y así se aprovechen mejor todos los conocimientos que tiene.
Pensar en desarrollar sus habilidades sociales también es una opción, pero llevaría mucho tiempo inculcar en él un cambio en sus tendencias de personalidad, por lo tanto sería muy costoso para la compañía llevarlo por ese terreno.
De modo que, a partir de estas experiencias, te recomiendo tres pasos para explorar el esquema de motivación que deberás aplicar cada vez que en tu equipo de trabajo tengas a un colaborador falto de entusiasmo.
- Reúnete en privado con el colaborador. Tu objetivo será averiguar la causa de su desmotivación. Hay que saber preguntar, ya que muchas veces el colaborador no tiene claro lo que quiere y tendrás que ayudarle a definirlo.
Sondea por el terreno de sus motivaciones personales y por su nivel de satisfacción a nivel laboral. Así te será más fácil dar con la respuesta.
Puedes hacerle preguntas tales como: ¿a dónde quisieras dirigir los frutos de tu trabajo? ¿Qué te gustaría lograr con el dinero que ganas? ¿Existe algo que te preocupe, tienes algún temor que no has podido resolver respecto a tu trabajo o al logro de tus metas personales?
- Una vez que hayas dado con la causa procede a actuar conforme a ésta. Si el colaborador está desmotivado porque le falta conocimiento respecto a su trabajo, procede inmediatamente a capacitarlo.
Si el colaborador cree que no puede alcanzar sus metas personales en su puesto actual, busca los modos de alinearlas a éste y los beneficios que le brinda para que empiece a tomar las cosas desde otra perspectiva.
Y si el colaborador está falto de entusiasmo porque el puesto no encaja con su talento natural, busca transferirlo a otro que encaje con su perfil a la primera oportunidad.
- Felicita todas las señales de mejora que observes en su desempeño. Si quieres que un buen comportamiento se repita, tienes que estimularlo y el reconocimiento es un gran impulsor.
- Pero procura que tus felicitaciones sean sinceras, de lo contrario el colaborador notará el vacío de tus palabras y no tendrá el mismo impacto.
Desde luego, todo esto tiene su finalidad: llevar a tu equipo de trabajo a niveles de eficiencia más altos, con lo cual conseguirás los resultados que la empresa te pide con más facilidad.
Motivar al personal es todo un arte y a un líder le conviene empezar a dominarlo. También es importante que estés consciente de que no existen recetas mágicas. Todo lleva su trabajo de por medio y es resultado de la combinación de varios factores.
Pero lo que no me cabe la menor duda es que la gran fuerza motivacional de tu equipo de trabajo será el propio entusiasmo que demuestres como jefe. Empieza contigo y lo demás empezará a fluir más fácilmente.
Un abrazo a todos,
Andres Guzmán
Motivador.